إن كنت تقوم بواجبك المهني على أكمل وجه فلا تستسلم لأسلوب مديرك السيئ - (أرشيف)
كاي ويغينز |
استمتع جيمس ايفانز بوظيفته كرئيس للموارد البشرية في شركة للعقارات في المملكة المتحدة. لكن عندما تم الاستحواذ على الشركة في عام 2015، تغير كل شيء. يقول ايفانز (اسم مستعار) إن المديرين الجدد أعطوا مكتبه الخاص لزميل له، وأخذوا منه سيارة الشركة واستبعدوه من الاجتماعات. ايفانز البالغ من العمر 41 عاما، الذي وقع في نهاية الأمر اتفاقا سريا مع تعويض مالي ليترك العمل في الشركة، يعتقد أن المديرين الجدد فعلوا هذا لإخلاء وظيفته ومنحها لواحد من كبار المسؤولين التنفيذيين عندهم. وهو لا يريد أن يفصح عن اسمه الحقيقي بسبب الاتفاق الذي وقعه مع الشركة.
«كان الهدف هو أن أشعر بالاذلال وبالاستخفاف الشديد بقيمتي» لدرجة تجعله يترك الشركة من تلقاء نفسه، كما يقول. «كان من الصعب تحمل الأمر». يبدو أن ايفانز قد تم دفعه للاستقالة، وهي العملية التي تلجأ اليها الشركات في بعض الأحيان كبديل عن برامج فصل الفائضين عن الحاجة في العمل وكوسيلة لاختيار الموظفين الذين تريد فصلهم من العمل.
في بريطانيا وأميركا، حيث تعرف العملية في بعض الأحيان باسم «Counseling out»، وهي عملية تنطوي على إقناع الموظف بأن من مصلحته ترك العمل، وغالبا يأتي ذلك مع تقديم تسوية مالية معقولة.
ويختلف قانون العمل من بلد إلى بلد، لكن في إنكلترا، على سبيل المثال، يملك الموظفون الحق القانوني بأن لا يتم عزلهم بشكل غير عادل. لكن هناك طرقا يتخلص بها أصحاب العمل من الموظفين دون الاخلال بالقانون. ويعتقد العديد من كبار المسؤولين التنفيذيين أنه حان الوقت بالنسبة للشركات لأن تصبح أصغر حجما، نظرا لحالة عدم اليقين الذي تواجهه الشركات من القوى السياسية مثل تصويت بريطانيا على مغادرة الاتحاد الأوروبي. وتقول ربع الشركات البريطانية أن لديها خططا لتجميد التوظيف مع تعليق زبائنها لمشاريعهم، وفقا لاستطلاع أجراه معهد المديرين في المملكة المتحدة في 2016.
في أميركا، تقوم بعض الشركات بمراجعة مستويات التوظيف في مواجهة زيادة تكاليف تأمين الرعاية الصحية، وفق تقرير صادر عن بنك الاحتياطي الفدرالي في نيويورك.
«أنا أبحث دائما عن الناس الذين أستطيع إقناعهم أو دفعهم إلى الاستقالة»، كما تقول نائبة الرئيس في المقر البريطاني لشركة خدمات مالية أميركية متعددة الجنسيات، والتي لم تذكر اسمها، لأنه غير مخول لها التحدث إلى الصحافيين.
وتضيف: الموظفون الفائضون عن الحاجة مشكلة كبيرة، وقمنا بالكثير من هذا بعد الأزمة المالية، لدرجة لم نعد نقوم بذلك بعد الآن. ولكن الأرباح ليست كبيرة، وإذا استطعت تخفيض فريقي المكون من 300 موظف إلى 250 موظفاً، فسيكون رئيسي ممتناً لي.
وتسأل: كيف يمكنك معرفة ما إذا كنت من ضمن من وضعوا في آلة الفصل غير المباشر والدفع بك إلى الاستقالة؟ هناك 5 طرق قد يستخدمها أصحاب العمل.
1 – خطة تحسين الأداء
إذا كان أداء الموظف دون المستوى، فإن المديرين وإدارات الموارد البشرية تضعه غالبا في خطط تحسين الأداء. ولكن في الخطة التي تهدف إلى تشجيع الموظف على الرحيل، تستخدم بعض الشركات مؤشرات أداء لضمان ألا يكون أمام الشخص غير المرغوب به فرص تذكر لتخليص وتحسين نفسه. وتقول سينثيا شابيرو، مديرة الموارد البشرية في شركة مقرها أميركا التي حولت مهنتها إلى مدربة مهنية إن هذا النهج شائع في الولايات المتحدة.
وتضيف: سيعطون الموظف مواعيد نهائية كبيرة جداً لدرجة لا يمكن تحقيقها والإيفاء بها، وبعد ذلك سيدونون في ملفه أنه لم يتمكن من تحقيق المطلوب منه، وجعل الأمر يبدو كأنه لا يؤدي وظيفته على النحو المطلوب.
يقول مايك فيبس من شركة الاستشارات بوليتكس آت وورك في لندن: إن تكتيكات مماثلة تحدث في بريطانيا. أسمع عن شركات تضع أهدافاً غير معقولة تعرف تماماً أنه لا يمكن للموظف أن يحققها. تصمم عملية إدارة الأداء بطريقة مدمجة فيها عوامل الفشل.
ويضيف: إن الموظفين في بعض الأحيان يعترضون بقوة على هذه العملية، ويهددون باتخاذ إجراءات قانونية، مما يدفع أصحاب العمل غالباً إلى عرض تسوية مالية عليهم.
بيتر ديفيس (اسم مستعار)، محاضر في التعليم في بريطانيا، يتذكر أنه تم الاستغناء عنه بهذه الطريقة. ويقول إن رئيسه في العمل قال له: أمامك طريقتان.. إما أن أترك العمل مع تعويض مالي وكتاب توصية من الشركة، وإما أنهم سيضعونني في عملية إدارة للأداء سأفشل فيها.
2 – الإحباط الكبير
تنطوي هذه الطريقة على جعل الموظف يشعر بأنه غير سعيد في العمل. ويمكن أن تكون هذه الطريقة الأكثر ضرراً من الناحية النفسية من بين جميع السبل لإقناع موظف ما على الرحيل، بحسب شابيرو.
وتضيف: يقيمون عشاء احتفالياً من دون أن تتم دعوة الموظف أو لا تتم دعوته لحضور الاجتماعات. التجميد يمكن أن يكون خفياً، ومن الصعب على الموظف مناقشته من دون أن يبدو مذعوراً ومصاباً بهاجس الشك.
ومن الأمثلة على ذلك منح موظف منافس له مهمة رفيعة المستوى أو حساب عميل كان من المتوقع أن يتعامل هو معه. وكما تقول كارين سيوارد، الشريكة في شركة ألين آند أوفري للمحاماة: إن أصحاب العمل يأملون في أن تصل الرسالة إلى الموظف غير المرغوب فيه وأن يبحث عن وظيفة أخرى.
لكن يمكن لهذا النهج أن يأتي بنتائج عكسية إذا هدد الموظف باتخاذ إجراء قانوني. وكما هو الحال بالنسبة لحالة ايفانز ، تقدم التسوية المالية عادة مقابل التزامهم الصمت حول ما حدث.
3 – شركات التوظيف
ربما هذا هو الحل الأكثر تطورا وإنسانية. بعض المديرين يطلبون من شركات توظيف موثوق بها التواصل مع المدير التنفيذي غير المرغوب فيه لتعرض عليه وظيفة أكثر ملاءمة. وكما يقول فيبس إنه أمر إيجابي جدا بالنسبة للفرد، لكن من أعد الطعم له هو مديره.
4 – الفائض عن الحاجة
عملية فصل الموظفين الفائضين عن الحاجة التقليدية تنطوي على إلغاء وظائف لا يمكن للشركة الإبقاء عليها. لكنها بالنسبة للموظف عملية لا يتحمل هو مسؤوليتها، كما تقول سيوارد.
بيد أن بعض أصحاب العمل قد يستخدمون لغة الفائض عن الحاجة، مثل الوظيفة لم تعد مطلوبة، للتخلص من شخص غير مرغوب فيه وليست الوظيفة نفسها. صاحب العمل قد لا يوظف شخصا آخر في الشاغر الوظيفي فورا، لكنه قد يفعل ذلك نهاية المطاف، وربما يعطي الوظيفة إسما مختلفا.
والموظفون الذين يعتقدون أنهم فصلوا بهذه الطريقة قد لا يجدون اللجوء إلى القانون أمرا سهلا.
ويقول وليام داوسون، رئيس ممارسات كبار المديرين التنفيذيين في شركة فيرر وشركاه للمحاماة في بريطانيا: إن الموظف البريطاني في حاجة إلى دليل دامغ لإثبات أن قرار الشركة لم يكن عادلا، مثل بريد الكتروني يبين أن عملية الفصل صممت لفصله وليس للتخلص من دوره ووظيفته.
5 – المحادثة المحمية
لدى بريطانيا منذ عام 2013، تشريع عمل يسمح للمديرين بإقامة «محادثات محمية» مع الموظفين يمكن أن تؤدي إلى خروج موظفين من دون خطر مواجهة مطالبة بالتعويض عن الفصل التعسفي.
وتستخدم هذه المحادثات على نحو متزايد كآلية مريحة وغير رسمية لتشجيع الموظفين على الاستقالة، كما تقول سيوارد.
وتضيف: يقول المديرون في تلك المحادثات أشياء مثل، يمكن أن نعتمد عملية رسمية، لكننا نفضل معاملتكم باحترام أكبر . وتضيف: «ليس على الموظف أن يوافق». لكنه غالبا يميل إلى استلام تعويض مالي. وبقدر ما الأمر غير عادل، إلا أنه من الصعب البقاء في مكان لا يكون فيه الموظف مرحبا به.
ترجمة وإعداد إيمان عطية
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق